The Ideology in the employment relationship, between workes' right and corporate identity

Ideologia nel rapporto di lavoro tra tutela dei diritti dei lavoratori e dell’identità valoriale dell’impresa

23.02.2021

Alessandro Boscati

Ordinario di Diritto del lavoro, Università degli Studi di Milano

 

Ideologia nel rapporto di lavoro tra tutela dei diritti dei lavoratori e dell’identità valoriale dell’impresa* **

 

English title: The Ideology in the employment relationship, between workes' right and corporate identity

DOI: 10.26350/18277942_000017

 

Sommario: 1. Premessa. 2. Il tema dell’ideologia nella prima elaborazione dottrinale. La persistente attualità. 3. Gli interventi normativi. 3.1. La disciplina in materia di tutela in caso di licenziamento. 3.2. La normativa in materia antidiscriminatoria. 4. Il ruolo interpretativo della giurisprudenza. 4.1. Esercizio dei diritti riferibili alla “religione” e alle “convinzioni personali” da parte di un lavoratore o di una lavoratrice dipendente da un datore di lavoro non ideologicamente orientato. 4.2. “Religione” e “convinzioni personali” nei rapporti di lavoro alle dipendenze di organizzazioni di tendenza. 5. La tutela delle convinzioni personali tra diritto del singolo lavoratore ed esigenze dell’impresa. Una riflessione critica.

 

1. Premessa

 

Tra i molteplici e poliedrici ambiti di studio di Francesco Santoni occupa senza dubbio una posizione centrale quello concernente i rapporti di lavoro alle dipendenze di datori che svolgono attività ideologicamente qualificate o, come egli stesso le definisce, “comunque caratterizzate da accentuati presupposti ideologici”[1]. Al lavoro monografico del 1983, in cui l’A. si confronta con le esperienze straniere, prima fra tutte tedesca, nonché con la dottrina e la scarna giurisprudenza interna, hanno fatto seguito una serie di altri scritti che sarebbe riduttivo definire minori[2]. Il comportamento esigibile anche nella vita privata dai lavoratori dipendenti da organizzazioni di tendenza è stato analizzato alla luce di un contesto sociale caratterizzatosi da un crescente multiculturalismo e da una cangiante percezione di quelli che per un lungo periodo erano stati considerati valori fondanti della nostra società, interagendo con un quadro normativo tutt’altro che compiuto. Il legislatore interno non ha destinato alla questione ideologica nell’ambito dei rapporti di lavoro un’autonoma e sistematica disciplina, ma l’ha regolamentata con previsioni riferite a profili determinati (segnatamente la regolamentazione delle tutele in caso di licenziamento ingiustificato), sì da far assumere alle disposizioni in materia di discriminazione l’indubbio (ed inevitabile) ruolo di norme di riferimento generale. Queste, tuttavia, nell’indicare separatamente quali beni giuridici primari da tutelare la religione e le convinzioni personali hanno lasciato all’interprete la soluzione di molteplici problematiche riferite sia all’esercizio dei diritti di libertà religiosa e di pensiero da parte del lavoratore nell’ambito di ogni realtà organizzativa sia, più nello specifico, all’influsso di tali diritti sui rapporti di lavoro dei dipendenti da organizzazioni confessionali o eticamente connotate.

La complessità delle questioni è confermata dalla giurisprudenza, nazionale ed europea (e questa a sua volta differenziata tra Corte di Giustizia e Corte Europea dei diritti dell’uomo), che esprime soluzioni diverse e in apparenza non sempre coerenti tra loro. A ben vedere, tuttavia, più che di vero e proprio contrasto si tratta di una differente sensibilità rispetto alle situazioni concrete analizzate, ferma la condivisione dei principi di fondo, dovuta anche alle diverse disposizioni che nei singoli casi sono indicate dai ricorrenti come asseritamente violate.

Proprio prendendo spunto dalle suggestioni derivanti dalla lettura delle citate opere di Francesco Santoni, si intende sviluppare una riflessione che, partendo dalle norme di diritto positivo rilevanti in materia e della loro interpretazione dottrinale e giurisprudenziale, affronti il tema dell’ideologia nei rapporti di lavoro, con attenzione al bilanciamento tra la garanzia di una certa identità valoriale del datore di lavoro, imprenditore e non, e la tutela del lavoratore a poter tenere comportamenti sintonici alle proprie convinzioni personali, di natura religiosa, ma non solo.

Lo scritto si articolerà così in due parti. Una prima in cui si ricostruirà il panorama normativo, dottrinale e giurisprudenziale di riferimento ed una seconda in cui, alla luce di quanto emerso nella prima, si cercherà di fornire una lettura critica e propositiva delle questioni che la tematica pone oggi.

 

2. Il tema dell’ideologia nella prima elaborazione dottrinale. La persistente attualità

 

Nel silenzio del legislatore è stata la dottrina ad interrogarsi per prima delle questioni concernenti il rilievo della tendenza nel rapporto di lavoro, di indubbio rilievo anche per l’ispirazione fornita ai successivi interventi normativi, mai giunti però in Italia, a differenza di altri ordinamenti[3], come anticipato, ad una regolamentazione specifica della materia[4].

Nella prima fase repubblicana le riflessioni prendevano spunto dalla disciplina germanica ed evidenziavano l’impossibilità di considerare utile la prestazione di lavoro in assenza di una partecipazione da parte del prestatore alla concezione della tendenza cui l’impresa si ispira. Di qui l’asserita esigenza di procedere alla verifica tra l’attitudine professionale del prestatore di lavoro e il sistema di valori propri del datore[5].

All’indomani dell’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori gli studi ebbero un nuovo impulso, coniugando i principi desumibili dalle norme costituzionali (in primis l’articolo 21) con quelli statutari (in particolare gli articoli 1, 8 e 15), sì da considerare congiuntamente la specificità della questione con l’applicazione delle generali disposizioni di gestione del contratto di lavoro subordinato, senza tuttavia addivenire ad approfondite elaborazioni sistematiche.

Un significativo cambio di passo si è avuto a partire dall’inizio degli anni 80 del secolo scorso. La dottrina, sollecitata da alcune importanti decisioni della Corte Costituzionale[6], nel breve volgere di pochi anni, ha prodotto alcuni importanti studi, non solo monografici, che meritano un sintetico richiamo nei loro profili qualificanti per l’influenza che hanno avuto nei confronti della legislazione successiva e per la persistente attualità di alcune considerazioni[7].

Una prima dottrina ha ravvisato un collegamento negoziale tra due distinti contratti: il contratto di lavoro ed un altro contratto, anche implicito, riguardante l’identificazione ideologica del lavoratore con quella dell’organizzazione. Se ne è fatta derivare la giustificazione della risoluzione del rapporto nel caso di eventuale dissenso ideologico[8].

Una seconda ha indagato la modalità con cui la tendenza rientrasse all’interno dello schema contrattuale, addivenendo ad una ricostruzione di tipo dualistico con distinzione tra prestazioni tali da esprimere un collegamento diretto con la connotazione ideologica del datore di lavoro e prestazioni non portatrici di tale tendenza. Soltanto per le prime l’ideologia sarebbe rientrata nello schema contrattuale quale caratteristica qualitativa della prestazione delimitando la propria rilevanza nell’ambito dell’oggetto del contratto[9].

Una terza si è interrogata sull’oggetto dell’obbligazione del lavoratore avendo riguardo all’interesse datoriale da soddisfare. Tale ricostruzione non ha condiviso la distinzione, alla base della seconda ricostruzione, tra mansioni neutre e di tendenza ravvisando in tutte le prestazioni una comunione di interesse tra datore e lavoratore, sì da ritenere il contratto concluso intuitu personae. Secondo tale dottrina l’adesione all’ideologia dell’organizzazione costituisce oggetto del contratto e diviene elemento indispensabile ed essenziale per la sua continuazione. In questa logica assumono rilievo anche i comportamenti esterni alla fase lavorativa che non devono contrastare con l’ideologia del datore di lavoro. Ciò in quanto il comportamento del lavoratore dovrebbe essere commisurato non solo alle mansioni contrattuali, ma anche alle finalità e agli scopi dell’organizzazione[10].

Infine una quarta ricostruzione si è spinta a ravvisare elementi di specialità nei rapporti di lavoro di tendenza in ragione della variabilità della subordinazione. Si è posto in luce come la causa, l’oggetto (la prestazione di lavoro) e le discipline applicabili risultino vistosamente alterate rispetto al modello normale, con la conseguenza di imporsi la prospettiva della specialità del rapporto[11]. Una specialità che, però, sarebbe da ricondursi alle sole mansioni c.d. di tendenza per le quali, posto che il loro espletamento coincide con la realizzazione di un fine politico, sindacale o religioso del datore, vi sarebbe un’elisione della fattispecie antidiscriminatoria e verrebbe in evidenza una causa implicita giustificatrice della sua violazione[12].

 

3. Gli interventi normativi.

 

Alle importanti riflessioni dottrinali sono seguiti interventi normativi, parziali e non esclusivi, in cui il tema dell’ideologia è stato considerato non tanto in sé, ma nell’ambito delle disposizioni volte a disciplinare gli effetti sanzionatori di licenziamenti illegittimi e a contrastare le discriminazioni nei luoghi di lavoro.

Si tratta di disposizioni che si pongono in continuità con le già citate previsioni dello Statuto dei lavoratori, primo fra tutti l’art. 8 (da leggere in connessione con gli articoli 1 e 15 dello stesso Statuto), non specificamente tarato sul tema della tendenza, in cui sono incorporati due diversi divieti. Uno di carattere generale, riferito a tutti i lavoratori di tutte le aziende, riguardante le opinioni politiche, religiose o sindacali, in maniera evidentemente strumentale al divieto di atti discriminatori[13]; un secondo, di carattere particolare o relativo, condizionato alla tipologia di attività e riferito ai fatti non “rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”, secondo quella che è stata definita la logica della spersonalizzazione del rapporto di lavoro e che trova un indubbio collegamento con la libertà e la dignità del prestatore di lavoro come persona di cui al secondo comma dell’art. 41 della Costituzione[14].

 

3.1. La disciplina in materia di tutela in caso di licenziamento

 

Come anticipato, il riconoscimento esplicito al tema della tendenza nei rapporti di lavoro lo si deve all’art. 4 della legge n. 108/1990 con cui, come noto, si sono esclusi dall’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto. In precedenza al medesimo risultato si giungeva in via interpretativa sulla scorta di quanto disposto dall’art. 35 dello Statuto dei lavoratori[15].

In dottrina è stato condivisibilmente sottolineato come la norma abbia inteso prevedere l’esenzione dalla tutela reale per “certi” datori di lavoro piuttosto che dettare una disciplina in positivo della categoria delle organizzazioni di tendenza[16]. Due sono, infatti, i suoi limiti evidenti.

Il primo concerne l’ambito oggettivo di applicazione. Non ogni organizzazione che persegue scopi di carattere politico, sociale, religioso o morale è esclusa dall’ambito di applicazione della disposizione, ma solo quella che non ha una connotazione imprenditoriale, né uno scopo di lucro[17]. Viceversa vi rientrano anche realtà organizzative definibili di tendenza solo in un’accezione oltremodo larga del termine.

Il secondo, connesso al primo, è dato dal suo riferirsi alla tutela da riconoscere nel caso di licenziamento ingiustificato, senza che la norma offra alcuna indicazione per la definizione del comportamento esigibile nei confronti del prestatore di lavoro e, dunque, ai fini dell’individuazione delle condotte che possono integrare un comportamento inadempiente o, comunque, tale da giustificare il recesso del datore di lavoro. Se, infatti, è stato certo fin da subito che il licenziamento disposto da un’organizzazione di tendenza possa risultare nullo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 108/1990 “a prescindere dalla motivazione adottata”[18], è del pari indubbio che la tendenza – profilo centrale dell’intera riflessione che si sta svolgendo – agisca sui presupposti giustificativi del licenziamento in termini quantitativi, in modo da trasformare in giusta causa il comportamento che normalmente integrerebbe un giustificato motivo soggettivo o sarebbe sanzionabile in via conservativa, ed in termini qualitativi, in modo tale da trasformare un mero comportamento in un inadempimento, oppure in un comportamento grave lesivo della fiducia.

Alla luce di quanto evidenziato chi scrive valuta positivamente la previsione dell’art. 9, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 – rispetto alla quale è indubbia l’influenza dei principi dettati dal legislatore comunitario – con cui il legislatore ha escluso per gli assunti dopo il 7 marzo 2015[19] l’applicazione della previsione dell’art. 4 della legge 108/1990, sì da superare il precedente regime di tutela solo obbligatoria[20].

 

3.2. La normativa in materia antidiscriminatoria

 

In assenza di una normativa organica volta a disciplinare la prestazione lavorativa alle dipendenze delle organizzazioni di tendenza, un ruolo fondamentale è stato assunto dalle disposizioni che regolamentano la materia delle discriminazioni nei luoghi di lavoro[21]. Le disposizioni nazionali devono essere lette ed interpretate in stretta connessione con quelle di fonte comunitaria di cui rappresentano attuazione[22].

L’impulso è, infatti, dato dal legislatore europeo e segnatamente dalla Direttiva 2000/78/CE[23] – le cui disposizioni devono essere lette congiuntamente con quanto previsto dal Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, dalla Carta di Nizza e dalla Convenzione Europea dei diritti dell’uomo[24] – con cui si “mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento” (art. 1). Importante è l’affermazione della Direttiva per cui per principio di parità di trattamento si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione, diretta ed indiretta, da ravvisarsi la prima nel caso in cui una persona sia trattata in maniera meno favorevole di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga; e la seconda qualora una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono “mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura […] rispetto ad altre persone” (art. 2)[25]. Ma ancor di maggior rilievo ai fini in esame è l’art. 4 (“Requisiti per lo svolgimento dell’attività lavorativa”) in cui nel far salvo quanto previsto dall’art. 2, ove peraltro si esclude la sussistenza di una discriminazione indiretta qualora prassi e criteri in apparenza discriminatori siano “giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”, si precisano le situazioni tali da legittimare un comportamento differenziato senza poterlo considerare discriminatorio. Si è così stabilito che una differenza di trattamento non costituisce discriminazione laddove “per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui viene espletata” “tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato” (§1)[26]. Si consente, altresì, agli Stati membri di “mantenere nella legislazione nazionale in vigore alla data d’adozione” della Direttiva o di “prevedere in una futura legislazione che riprenda prassi nazionali vigenti” disposizioni in base alle quali, “nel caso di attività professionali di chiese o di altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali”, “una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali non costituisca discriminazione laddove, per la natura di tali attività, o per il contesto in cui vengono espletate, la religione o le convinzioni personali rappresentino un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione” (§2). In ogni caso la differenza di trattamento si può applicare tenendo conto delle disposizioni e dei principi costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi generali del diritto comunitario, senza che possa essere giustificata una discriminazione basata su altri motivi (sempre §2). Non meno rilevante è la previsione secondo cui la Direttiva non pregiudica “il diritto delle chiese o delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali” e che agiscano in conformità alle disposizioni nazionali “di esigere dalle persone che sono alle loro dipendenze un atteggiamento di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione” (§2 secondo capoverso)[27].

Il rapporto tra il primo e secondo paragrafo è stato diversamente interpretato in dottrina, divisa tra chi ha considerato il secondo come contenente deroghe a favore delle organizzazioni di tendenza e chi, al contrario, ha ravvisato prescrizioni più restrittive rispetto al primo paragrafo[28]. La prima soluzione è da privilegiare poiché il secondo paragrafo non stabilisce, a differenza del primo, i criteri di ammissibilità di eventuali disparità di trattamento motivate da esigenze “professionali”, ma legittima le soluzioni legislative o giurisprudenziali meno rigorose rispetto ai parametri generali del primo paragrafo purché già esistenti negli ordinamenti nazionali degli stati membri[29]. E questo della previa esistenza costituisce un profilo non adeguatamente indagato poiché gli ordinamenti nazionali hanno solo l’opportunità e non l’obbligo di mantenere la disciplina già in vigore o di formalizzare eventuali orientamenti specifici in materia, fermo il rispetto dei principi comunitari e costituzionali[30]. Così una parte della dottrina ha ritenuto che il legislatore italiano nel dare attuazione alla disciplina comunitaria abbia superato il limite imposto dal §2 della Direttiva creando una disciplina nuova[31].

Le citate disposizioni della Direttiva sono state recepite nell’ordinamento interno con il d.lgs. n. 216/2003 (“Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”)[32]. Tale decreto dopo aver definito all’art. 2 (“Nozione di discriminazione”)le nozioni di discriminazioni diretta ed indiretta sulla scorta di quanto indicato dalla Direttiva comunitaria ed aver richiamato e fatto salvo quanto disposto dall’art. 43, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 286/1998 (Discriminazione per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi”) – ove si prevede come unico criterio scriminante per la discriminazione indiretta il fatto che il requisito richiesto sia essenziale allo svolgimento dell’attività lavorativa[33] – all’art. 3 (“Ambito di applicazione”) pone il principio di parità di trattamento “senza distinzione di religione, di convinzioni personali” per l’accesso al lavoro, condizioni di lavoro, formazione e affiliazioni sindacali e professionali (comma 1), fa salve le disposizioni vigenti (in materia di accesso al lavoro da parte di Paesi terzi, sicurezza, stato civile e forze armate) e stabilisce al terzo comma ciò che in deroga all’art. 2 non costituisce discriminazione. Si prevede così che “Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima, nell'ambito del rapporto di lavoro o dell'esercizio dell'attività di impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell'articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all'handicap, all'età o all'orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell'attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività medesima”.

Se la previsione del comma 3 introduce deroghe e giustificazioni riferite in generale all’attività di impresa, il comma 5 è riferito in via diretta alle organizzazioni eticamente connotate, non necessariamente enti religiosi. Tale previsione – che rappresenterebbe la normativa nuova introdotta dal legislatore italiano in sede di attuazione – esclude che costituiscano atti di discriminazione “le differenze di trattamento basate sulla professione di una determinata religione o di determinate convinzioni personali che siano praticate nell'ambito di enti religiosi o altre organizzazioni pubbliche o private, qualora tale religione o tali convinzioni personali, per la natura delle attività professionali svolte da detti enti o organizzazioni o per il contesto in cui esse sono espletate, costituiscano requisito essenziale, legittimo e giustificato ai fini dello svolgimento delle medesime attività”.

Tra le disposizioni interne è di rilievo anche una norma di natura processuale quale l’art. 28 del d.lgs. 1° settembre 2011, n. 150 che per la prova della discriminazione attribuisce rilievo anche a dati di carattere statistico. Al comma 4 dopo avere previsto che “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione” afferma che “dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla  progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata”.

 

 

 

 

4. Il ruolo interpretativo della giurisprudenza

 

Si è già anticipato dell’importante ruolo svolto dalla giurisprudenza e degli esiti interpretativi non sempre coincidenti offerti. Le pronunce, nazionali ed europee, possono essere analizzate avendo quale riferimento i due ambiti indicati in premessa, ovvero, da una parte, l’esercizio dei diritti connessi alla “religione” e alle “convinzioni personali” da parte di un lavoratore o di una lavoratrice dipendente da un datore di lavoro non ideologicamente orientato e, da altra parte, l’influsso di tali diritti sui rapporti di lavoro dei dipendenti da organizzazioni confessionali o eticamente connotate.

In via preliminare occorre sottolineare come sia la Corte Europea dei diritti dell’uomo, sia la Corte di Giustizia hanno affermato che la libertà di religione si esprime attraverso due principali dimensioni: quella “interna” (c.d. forum internum), che consiste nella libertà di ciascun individuo di professare senza alcuna costrizione il culto liberamente scelto e quella “esterna” (c.d. forum externum) riassumibile nella libertà di manifestare esternamente la propria fede religiosa “individualmente o collettivamente”, “in pubblico od in privato”, “mediante il culto, l’insegnamento, le pratiche e l’osservanza dei riti”[34]. L’adozione di una nozione ampia pone una indubbia questione in merito a cosa debba considerarsi o meno manifestazione di sentimento religioso. Tra i due possibili approcci, quello oggettivo (ovvero riferito alle pratiche considerate come espressione di precetti religiosi da parte di una certa comunità religiosa) e quello soggettivo (riferito alla singola persona), il primo è senza dubbio da preferire.

Per quanto concerne le convinzioni personali non vi è stata uguale attenzione “definitoria” da parte della giurisprudenza. Senza dubbio, come si avrà modo di riprendere anche in seguito, vi rientrano le convinzioni riferite all’appartenenza sindacale e all’esercizio dei conseguenti diritti; indicati in termini generali e, dunque, meno definiti sono gli altri possibili ambiti, ferma in ogni caso l’esigenza di privilegiare anche in questo caso un approccio oggettivo e non soggettivo.

 

4.1. Esercizio dei diritti riferibili alla “religione” e alle “convinzioni personali” da parte di un lavoratore o di una lavoratrice dipendente da un datore di lavoro non ideologicamente orientato

 

Per quanto concerne la libertà religiosa le pronunce, per lo più di giudici europei, hanno riguardato in netta prevalenza l’uso di un particolare simbolo religioso, velo islamico, ma non solo. E le soluzioni sono differenziate in ragione delle norme di volta in volta considerate e della specifica situazione analizzata.

La Corte di Giustizia ha risolto in maniera diversa due casi riguardanti il rifiuto di due lavoratrici di fede musulmana di non indossare il velo sul luogo di lavoro[35].

Una prima pronuncia (Achbita) concerne una receptionist dipendente da una azienda belga in cui vigeva una regola, dapprima non scritta e poi inserita in un regolamento approvato dal Comitato aziendale, che vietava ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle convinzioni politiche, filosofiche o religiose. In questo caso la Corte di Giustizia ritiene che l’esistenza di un divieto di indossare un velo islamico “derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro” non costituisca una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi dell’art. 2, §2, lett. a) della Direttiva 2000/78; aggiunge, però, che detta norma interna potrebbe costituire una discriminazione indiretta, vietata ai sensi dell’art. 2, §2, lett. b) della stessa Direttiva 2000/78, qualora venisse dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro in esso contenuto comporti, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, “a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza questa, che spetta al giudice di rinvio verificare”[36]. Non ogni regola volta a limitare la possibilità per i dipendenti di indossare segni visibili delle proprie convinzioni al fine di assicurare la politica di neutralità dell’impresa può essere di per sé considerata idonea a soddisfare il requisito dell’appropriatezza, dovendosi dimostrare che tale politica sia perseguita in maniera coerente e sistematica. Ed in merito al requisito della necessarietà il giudice nazionale è invitato a verificare se il divieto riguardi solo i dipendenti a contatto con i clienti. Perché solo per costoro appare presente l’esigenza di mostrare un comportamento di neutralità politica, filosofica o religiosa.

Una seconda pronuncia (Bougnaoui) riguarda il licenziamento da parte di una società francese di una dipendente inquadrata come ingegnere progettista, già tirocinante presso la stessa società, per essersi rifiutata di togliersi il velo a contatto con i clienti dell’azienda, a seguito di una esplicita richiesta della direzione aziendale originata dalla segnalazione di un cliente infastidito dall’utilizzo di tale indumento. In fatto era indubbio che in uno dei primi contatti con il datore di lavoro, quando era ancora tirocinante, la signora fosse stata informata della circostanza che nelle attività implicanti un rapporto diretto con la clientela l’indossare il velo islamico avrebbe potuto rappresentare un problema. Durante il tirocinio veniva inizialmente indossata una semplice fascia e in seguito un velo islamico, sì da essere questo l’abbigliamento al momento dell’assunzione.

In questo caso la Corte, richiamato il precedente di qualche mese prima sopra riportato, evidenzia come nella specifica situazione, in assenza di qualsiasi norma interna di divieto, occorresse considerare ai fini della decisione non l’art. 2, bensì l’art. 4, §1, sempre della Direttiva 2000/78 rispetto al quale, per consolidata giurisprudenza della Corte, “non è il motivo su cui è basata la disparità di trattamento a costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma una caratteristica ad esso legata”. Ritiene così che “la nozione di ‘requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa’ (…) rinvia a un requisito oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui l’attività lavorativa in questione viene espletata” non potendo “includere considerazioni soggettive, quali la volontà del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente”. Dunque, nello specifico, la Corte esclude di poter considerare un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa la volontà di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente di non essere assistito da una dipendente che indossa il velo islamico[37].

La diversità delle conclusioni, come già in parte anticipato, è più apparente che reale e risiede nelle diverse disposizioni considerate ai fini della decisione. La prima basata sulla nozione di discriminazione (diretta e indiretta) ai sensi dell’art. 2 della Direttiva, la seconda sulla possibilità di differenziare il trattamento del lavoratore ai sensi dell’art. 4 della medesima Direttiva[38].

La problematica dell’uso di simboli religiosi nello svolgimento del rapporto di lavoro, legata ad esigenze di immagine dell’impresa datoriale, era stata peraltro già oggetto di analisi sia da parte della Corte Europea dei diritti dell’uomo sia da parte del nostro giudice nazionale[39], tenuto, come noto, a conformarsi al diritto consolidato generato dalla giurisprudenza europea[40]. Anche queste pronunce meritano un breve richiamo.

La Cedu ha ritenuto non soddisfacente il carattere dell’interesse contrapposto richiedendo, al contrario, l’accurata valutazione dell’essenzialità e della proporzionalità del sacrificio imposto al diritto individuale, con una valutazione che non si limita ad una mera indagine sull’intento non discriminatorio del datore, ma che si estende fino a stabilire in capo al datore il compito di farsi carico, per quanto possibile, delle pretese identitarie del singolo.

Così la Cedu ha giudicato sproporzionato ed illegittimo il licenziamento intimato da una compagnia aerea ad una propria dipendente per essersi rifiutata di nascondere sotto l’uniforme di lavoro una catenina con una croce, sì da non conformarsi alla politica di “neutralità aziendale” che vietava ai propri dipendenti di indossare indumenti o oggetti religiosi ed ammetteva come deroga l’utilizzo di simboli obbligatori di altre religioni, quali il turbante Sikh o l’hijab. Secondo la Corte i giudici nazionali avevano attribuito alla tutela dell’immagine aziendale una eccessiva importanza nel bilanciamento degli interessi contrapposti, apprestando una tutela inadeguata al diritto di libertà religiosa della dipendente in violazione degli articoli 9 (relativo alla libertà di pensiero, di coscienza e di religione con le deroghe previste al §2[41]) e 14 (che vieta la discriminazione su vari motivi, compresa la religione) della Cedu[42].

La diversa soluzione espressa dalla Cedu rispetto alla Corte di Giustizia nel caso Achbita deriva – anche in questo caso – dalle diverse disposizioni considerate. La Cedu ha valutato l’ammissibilità di una limitazione ad un diritto fondamentale rispetto ad un interesse meritevole di tutela (l’esigenza di esprimere nei confronti della clientela una certa immagine dell’azienda), ma non di carattere pari ordinato rispetto alla libertà religiosa. Il giudizio della Corte di Giustizia ha avuto ad oggetto l’esistenza di uno svantaggio differenziato in ragione della religione, con un sindacato da ritenersi esaurito nella misura in cui tutti i lavoratori sono soggetti alla stessa restrizione[43].

Nella medesima pronuncia la Corte ha analizzato anche un’altra rilevante vicenda relativa ad un’infermiera di un ospedale pubblico inglese ove era stato vietato a tutti i dipendenti di indossare ogni tipo di gioiello o accessorio al fine di evitare rischi di lesioni o di contagio ai pazienti. Alla dipendente era stato precluso di indossare la collanina con la croce che portava da anni in conseguenza di un cambiamento della divisa che era passata dal prevedere una maglietta a girocollo a una con scollo “a V”. In questo caso la Corte ha riconosciuto la legittimità dell’operato del datore di lavoro posto che il divieto concerneva l’esigenza di proteggere la salute e la sicurezza dei pazienti e degli stessi dipendenti[44].

Significativa è pure la pronuncia con cui la Corte di Strasburgo ha considerato giustificato e proporzionato all’obiettivo di tutelare i diritti e le libertà altrui, l’ordine pubblico e la pubblica sicurezza, il divieto di indossare il velo islamico durante le lezioni imposto a una maestra di studenti di giovanissima età nel settore dell’istruzione pubblica[45]. Ciò nell’ambito di un consolidato orientamento secondo cui la scelta di indossare il velo islamico costituisce una pratica riconosciuta della religione musulmana tutelata dall’art. 9, § 1 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, che può costituire l’oggetto di una limitazione legittima in presenza di una restrizione prescritta da una legge dello Stato (da leggersi in senso materiale) e necessaria al fine di tutelare altri interessi ugualmente protetti quali la sicurezza pubblica, l’ordine pubblico, la salute o la morale pubblica, o la protezione dei diritti e delle libertà di altri soggetti, sempreché la limitazione sia proporzionata allo scopo legittimo che si intende perseguire[46].

Per quanto concerne la giurisprudenza interna, si segnala la pronuncia della Corte di Appello di Milano che, in riforma della sentenza di primo grado, aveva già qualificato come discriminazione diretta l’esclusione di una candidata da una procedura volta all’individuazione di una collaboratrice destinata all’attività di hostess/distributrice di volantini in ragione della sua decisione di non togliere il velo indossato per motivi religiosi. La discriminatorietà è ravvisata nella non essenzialità e necessarietà della richiesta per lo svolgimento della prestazione[47].

Il tema delle convinzioni personali non ha ricevuto analoga attenzione e, nell’ambito di una generale interpretazione dell’espressione quale professione di un’ideologia di altra natura rispetto a quella religiosa, si è per lo più limitata alla considerazione della tutela delle opinioni e dell’appartenenza sindacale.

In particolare la giurisprudenza della Corte di Strasburgo ha interpretato l’art. 11 della Convenzione Europea dei diritti dell’uomo (“Libertà di riunione e di associazione”) [48] ricomprendendo nella norma il diritto a non subire discriminazioni in ragione del proprio orientamento sindacale[49]. Sulla scorta di tale indirizzo la giurisprudenza interna, prima di merito e poi di legittimità, ha così ricondotto nel concetto di convinzioni personali le opinioni e l’appartenenza sindacale nei famosi casi Fiat e Ryanair.

Nelle pronunce riferite alle vicende Fiat si è affermato che l’ampia nozione di convinzioni personali racchiude una serie di categorie “di ciò che può essere definito il ‘dover essere’ dell’individuo che vanno dall’etica, alla filosofia, alla politica (in senso lato), alla sfera dei rapporti sociali”[50]. E più recentemente la giurisprudenza di legittimità in una vicenda contenziosa in cui era parte sempre FCA, interpretata la normativa europea nel senso di escludere la volontà di ricomprendere nelle convinzioni personali solo quelle assimilabili al carattere religioso così – si legge in motivazione – come incidentalmente affermato anche dalla giurisprudenza interna[51], ha ritenuto che l’espressione “convinzioni personali” richiamata dall’art. 4 del d.lgs. n. 216/2003 ricomprenda anche “la discriminazione per motivi sindacali, con il conseguente divieto di atti e comportamenti idonei a realizzare una diversità di trattamento o un pregiudizio in ragione dell’affiliazione o della partecipazione del lavoratore ad attività sindacali”[52].

Analogamente la giurisprudenza di merito nella vicenda Ryanair ribadisce la collocazione del concetto di affiliazione sindacale all’interno della generale nozione di “convinzioni personali” sulla base di un orientamento ritenuto pacifico come risulta dimostrato dalla scarna motivazione sul punto[53].

La questione relativa all’interpretazione della formulazione convinzioni personali è stata recentemente affrontata da una pronuncia del Tribunale di Bologna relativa ai cibi che devono essere offerti da una mensa scolastica ai docenti. Ivi si è affermato che “il regime alimentare vegano appare determinato da convinzioni di natura filosofica e/o religiosa che appaiono meritevoli di tutela nell’ambito di ampio riconoscimento del diritto alla libertà di pensiero riconosciuto dalla Costituzione italiana”[54]. Con tutta evidenza tale pronuncia fa proprio l’orientamento secondo cui l’espressione convinzioni personali costituisce una categoria concettuale estremamente ampia in quanto comprensiva delle opinioni morali, filosofiche, politiche, sindacali che connotano l’identità della persona[55].

 

4.2. “Religione” e “convinzioni personali” nei rapporti di lavoro alle dipendenze di organizzazioni di tendenza

 

Un secondo ambito concerne l’influsso del diritto di libertà religiosa e di espressione delle convinzioni personali nei rapporti di lavoro da parte dei dipendenti da organizzazioni confessionali o eticamente connotate.

Il tema è stato oggetto di attenzione sia da parte della giurisprudenza europea sia di quella nazionale.

Proprio da quest’ultima appare opportuno iniziare.

Due sentenze della Corte di Cassazione dei primi anni ’90 del secolo scorso – e, dunque, antecedenti al recepimento della più recente disciplina comunitaria in materia di discriminazioni – addivengono ad un’opposta soluzione con riguardo ad un matrimonio civile contratto da docenti di una scuola cattolica.

In una prima decisione il comportamento della docente, una professoressa d’inglese, era stato considerato integrante una giusta causa di recesso risolvendosi in un adempimento grave con riguardo all’impegno assunto dalla lavoratrice di concorrere alla formazione spirituale e culturale degli alunni non soltanto con l’insegnamento della materia scolastica affidatale, ma principalmente, con la condotta tenuta quale docente cattolica, con specifico riferimento al rispetto del sacramento del matrimonio, fondato sull’indissolubilità del vincolo, quale simbolo qualificante il dogma cattolico, nonché nella lesione del diritto di libertà di insegnamento stabilito in favore dell’Istituto datore di lavoro ed infine nella lesione del diritto dei genitori di scegliere per i propri figli un tipo determinato di scuola affinché siano istruiti secondo i principi della dottrina cattolica[56].

In una seconda decisione, dall’esito opposto, la condotta della docente, una professoressa di educazione fisica, era stata ritenuta tale da non giustificarne il licenziamento in ragione dell’insegnamento impartito relativo ad una materia che prescinde completamente dall’orientamento ideologico del docente, cui si unisce nella specie l’assenza di qualsivoglia allegazione di un comportamento della stessa volto alla diffusione e alla propaganda tra gli allievi di idee e di atteggiamenti in contrasto con l’indirizzo cattolico della scuola. Si è affermato, in particolare, che il licenziamento ideologico è possibile negli stretti limiti in cui sia indispensabile a garantire altri diritti costituzionalmente garantiti, quali la libertà dei partiti politici e dei sindacati, la libertà religiosa e la libertà della scuola[57].

Quest’ultima pronuncia, da cui emerge la distinzione tra mansioni neutre e di tendenza, è seguita da altre ove la Cassazione per valutare la legittimità del licenziamento ha ritenuto necessario accertare in concreto se il comportamento, anche privato, abbia effettivamente impedito o risultasse oggettivamente idoneo ad impedire la diffusione dell’ideologia, prescindendo dalla valutazione del datore di lavoro di tendenza in merito alla gravità della difformità ideologica. Così con riguardo “alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso” ha riconosciuto la legittimità del licenziamento intimato da un sindacato di categoria di lavoratori ad un proprio dirigente, da ultimo segretario generale di un’importante articolazione territoriale, a seguito della sua espulsione dal sindacato stesso[58].

Di rilievo sono anche alcune importanti decisioni di merito.

In particolare la Corte di Appello di Trento ha ritenuto discriminatorio per ragioni di orientamento sessuale il mancato rinnovo di un contratto a temine a un’insegnante di educazione artistica di una scuola paritaria cattolica[59]. A fronte delle argomentazioni poste dall’istituto scolastico circa “lamentele/rimostranze/segnalazioni” che sarebbero pervenute alla direttrice della scuola in merito ad una asserita relazione omosessuale dell’insegnate e alla convivenza con una compagna, la Corte ha escluso che il progetto educativo della scuola, al cui rispetto la docente si era vincolata al momento dell’assunzione, comprendesse la condivisione della dottrina cattolica; la Corte ha verificato anche il trattamento differenziale rispetto agli insegnanti eterosessuali ai quali per l’assunzione non era stata formulata alcuna richiesta di adesione confessionale alla religione cattolica, alle sue regole di comportamento sessuale o alla sua concezione di famiglia e matrimonio. Ancora più rigorosamente la Corte ha rigettato la tesi dell’istituto scolastico che connetteva all’omosessualità convinzioni personali contrarie alla concezione morale affermata dall’ordine religioso che gestiva la scuola. In questo caso la questione si collega anche alla possibilità di considerare l’orientamento sessuale come una convinzione personale, dato che quest’ultima rappresenta un credo, presupponendo una libera determinazione dell’agente tra più alternative liberamente apprezzate.

Non meno rilevante è la giurisprudenza europea.

In due pronunce del 2018 la Corte di Giustizia ha affrontato importanti questioni relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze di enti religiosi ed al margine di discrezionalità di cui essi si possono avvalere nel definire i requisiti occupazionali. Pur nella diversità di contenuti anche tali pronunce riguardano l’interpretazione delle norme relative alle deroghe ai divieti di discriminazione, segnatamente quelle ammesse ai sensi dell’art. 4, §2, della Direttiva n. 2000/78.

La prima pronuncia del 17 aprile 2018 (Egenberger) – la cui specificità attiene al riferirsi all’acquisizione di una occupazione e non al licenziamento – riguarda una procedura per l’attribuzione di un incarico a tempo determinato da parte di un’associazione di diritto privato tedesca facente parte della Chiesa Evangelica tedesca, per la stesura di una relazione sull’osservanza, da parte della Germania, della Convenzione Internazionale delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale, con compiti di rappresentanza della Diaconia tedesca nei confronti del mondo politico, dell’opinione pubblica e delle associazioni per i diritti umani. Una candidata, nonostante l’alta qualificazione posseduta, non era stata neppure invitata al colloquio in ragione della mancata appartenenza a una Chiesa evangelica oppure a una Chiesa rientrante nell’associazione delle Chiese cristiane in Germania, indicato come requisito necessario per la partecipazione alla selezione. Il posto era stato assegnato ad altro candidato che aveva dichiarato di appartenere alla Chiesa regionale di Berlino[60].

La Corte, investita della questione, nel richiamare il riferimento alla “natura” delle attività lavorative contenuto nell’art. 4 della Direttiva 78/2000, ha evidenziato – nell’ambito di una articolata argomentazione che appare opportuno riprendere – che qualora una Chiesa o un’altra organizzazione, la cui etica sia fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, alleghi, a sostegno del rigetto di una candidatura ad un posto di lavoro, che la religione, per la natura dell’attività o per il contesto in cui deve essere espletata, costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato, tale allegazione deve poter essere oggetto di un controllo giurisdizionale effettivo al fine di assicurarsi che siano soddisfatti i criteri di cui all’articolo 4, § 2, della suddetta Direttiva. Dunque, vi è la necessità di ricercare il nesso funzionale tra l’attività lavorativa e la religione o le convinzioni personali (in ragione del nesso tra libertà religiosa dell’ente e divieto di discriminazione) con un’indagine rimessa ad un soggetto terzo (il giudice nazionale) in quanto rimetterlo a chi (Chiesa o altra organizzazione) intende operare una differenziazione di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali comporterebbe di fatto lo svuotamento di ogni significato alla deroga contemplata dalla norma. L’esigenza è di accertare il nesso “oggettivo” tra requisiti di appartenenza religiosa, attività dedotte nel contratto e mansioni concrete da svolgere. Ed aggiunge – con statuizione di indubbio rilievo –  una doppia precisazione riferita alla “natura dell’attività” e al “contesto” indicati all’art. 4, §2, della Direttiva: “tale nesso può derivare vuoi dalla natura di tale attività, ad esempio qualora essa comporti di partecipare alla determinazione dell’etica della Chiesa o dell’organizzazione in questione, o di collaborare alla sua missione di proclamazione, vuoi dalle condizioni in cui tale attività deve essere espletata, come la necessità di garantire una rappresentanza credibile della Chiesa o dell’organizzazione all’esterno della stessa.”

La sentenza approfondisce il significato di ciascuno dei termini della formula “essenziali, legittimi e giustificati tenuto conto dell’etica dell’organizzazione” contenuti sempre nel §2 del citato articolo 4, ai quali aggiunge quello di proporzionalità in quanto principio generale del diritto comunitario.

Il termine essenziale, formula più attenuata di “determinante” contenuta nel §1 dello stesso articolo 4, è interpretato nel senso che l’appartenenza alla religione o l’adesione alle convinzioni personali su cui si fonda l’etica della Chiesa o dell’organizzazione deve apparire necessaria, a causa dell’importanza dell’attività professionale, per l’affermazione di tale etica o l’esercizio da parte di tale Chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia.

Il termine legittimo intende garantire che il requisito relativo all’appartenenza alla religione o all’adesione alle convinzioni personali su cui si fonda l’etica della Chiesa o dell’organizzazione in questione non venga utilizzato per un fine estraneo a tale etica o all’esercizio da parte di tale Chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia.

Infine il termine giustificato implica non solo il controllo da parte del giudice nazionale dei criteri di cui al § 2 dell’art. 4, ma anche che la Chiesa o l’organizzazione che ha stabilito tale requisito ha l’obbligo di dimostrare, alla luce delle circostanze di fatto del caso di specie, che il presunto rischio di lesione per la sua etica o il suo diritto all’autonomia è probabile e serio, di modo che l’introduzione di un siffatto requisito risulta essere effettivamente necessaria[61].

Inoltre, come anticipato, la pronuncia, cogliendo le critiche più accese della dottrina, afferma che “il requisito di cui all’articolo 4, § 2, della Direttiva 2000/78 deve essere conforme al principio di proporzionalità”, previsto dall’articolo 4, § 1, rientrando tale principio “tra i principi generali del diritto dell’Unione”[62], dovendo, quindi, i giudici nazionali verificare l’appropriatezza del requisito che non vada al di là di quanto sia necessario per conseguire l’obiettivo perseguito[63].

Sulla scorta di quanto statuito dalla Corte di Giustizia il Tribunale tedesco, nel giudizio di rinvio, ha escluso che le attività indicate nell’offerta di lavoro fossero tali da legittimare la necessità del requisito di appartenenza religiosa. Ciò sul presupposto che la prestazione aveva come oggetto principale quello di redigere una relazione sull’applicazione della convenzione in materia di discriminazione razziale e solo con riferimento a questo anche lo svolgimento di attività di rappresentanza esterna[64].

La seconda sentenza dell’11 settembre 2018 (IR) analizza il licenziamento di un medico, di confessione cattolica, primario di un ospedale gestito da un ente religioso cattolico, intimato per violazione dell’obbligo di lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione in cui operava in quanto aveva divorziato dalla prima moglie e successivamente contratto un altro matrimonio civile con la nuova compagna, da ritenersi invalido secondo la religione che egli stesso professava ed in contrasto con il codice etico dell’ente in base al quale avrebbe dovuto tenere un comportamento coerente ai principi di tale religione[65].

La Corte di Giustizia prende le mosse da quanto statuito nella pronuncia del 17 aprile 2018 sopra richiamata e giunge ad affermare che l’adesione alla concezione sacra ed indissolubile del matrimonio religioso non appare necessaria per l’affermazione dell’etica dell’ente datore di lavoro; e questo tenuto conto delle attività svolte dal medico e dell’assegnazione di posti di responsabilità analoghi a dipendenti che non sono di confessione cattolica.

In materia di diritti dei lavoratori connessi alla tutela del credo religioso, vi è, infine, una contrastata pronuncia della Corte di Lussemburgo del 2019 (Cresco) avente ad oggetto una disposizione dell’ordinamento austriaco che prevede la festività retribuita del Venerdì Santo per i membri delle Chiese evangeliche di confessione augustana e di confessione elvetica, della Chiesa vetero‑cattolica e della Chiesa evangelica metodista e riconosce il diritto alla corresponsione di una retribuzione supplementare nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa in tale giornata. La Corte ha ritenuto che il non riconoscere il Venerdì Santo come giorno festivo anche agli altri lavoratori, non appartenenti alle richiamate confessioni, determini una discriminazione diretta fondata sulla religione. Ciò in quanto le misure previste dalla normativa nazionale in esame non possono essere considerate, né misure necessarie alla preservazione dei diritti e delle libertà altrui, né misure specifiche destinate a compensare svantaggi correlati alla religione[66].

In altre pronunce la Cedu, con riguardo a licenziamenti intimati per motivi ideologici con riferimento a comportamenti privati astrattamente idonei ad incidere negativamente sull’immagine di tendenza del datore di lavoro, aveva affermato che il sacrificio di alcuni diritti, quali quelli della libertà di pensiero o al lavoro, fosse ammissibile solo in via di eccezione e nei limiti in cui vengano a trovarsi in contrasto con altri principi fondamentali, quali la difesa dell’autenticità della tendenza. Il presupposto su cui si sono fondate le pronunce, pur nella diversità delle decisioni, è stato quello della necessità di un controllo giurisdizionale effettivo da parte dei giudici nazionali, e non di un mero controllo di plausibilità, sulla legittimità di limitazione imposte ai diritti garantiti dalla Cedu[67].

 

5. La tutela delle convinzioni personali tra diritto del singolo lavoratore ed esigenze dell’impresa. Una riflessione critica

 

Come evidenziato la casistica giurisprudenziale e le interpretazioni dottrinali riguardano in prevalenza il rapporto tra fede e lavoro e toccano essenzialmente tre diversi ambiti: la compatibilità dei simboli con il codice di vestiario imposto, la conciliabilità dell’esercizio del culto con l’orario di lavoro e il rapporto fra credo del dipendente e posizione lavorativa. Marginale è, invece, risultata l’analisi del significato di “convinzioni personali”, tranne per i profili concernenti gli aspetti della appartenenza o non appartenenza sindacale.

In ragione di ciò le considerazioni che si intendono di seguito svolgere non attengono al “fattore religione”, su cui si è indirizzata nei tempi recenti l’attenzione prevalente degli interpreti, bensì al significato assunto dall’espressione “convinzioni personali” e alla loro incidenza sui rapporti di lavoro nell’ambito di organizzazioni non ideologicamente orientate in senso stretto, ma comunque espressione di una certa connotazione valoriale. Si pensi all’impresa che produce articoli in pellame o pellicce in rapporto a convinzioni animaliste del personale; si pensi ancora all’impresa che macella carne a fronte di convinzioni vegetariane o vegane, nonché, riprendendo esempi già fatti da altri, all’impresa che produce armi con riguardo ad un soggetto con inequivoche e manifestate convinzioni pacifiste[68]. Esempi ulteriori si potrebbero indicare.

Come già emerso l’espressione convinzioni personali costituisce una categoria concettuale estremamente ampia in quanto comprensiva delle opinioni morali, filosofiche, politiche, sindacali che connotano l’identità della persona. E si è, altresì, evidenziato come il campo della deroga normativa al divieto di discriminazione sia limitato alle organizzazioni di tendenza, ponendosi una questione relativa alla loro individuazione in ragione della coesistenza di organizzazioni espressive di tendenze valoriali forti, con altre connotate da un assetto valoriale meno forte, ma tale comunque da condizionare la vita dell’organizzazione o, in termini ancor più generali, alla diffusione di un ethos aziendale[69].

Posto quanto sopra ciò che si intende affrontare criticamente attiene al bilanciamento tra il rispetto dell’assetto valoriale che condiziona la vita dell’organizzazione e la libera espressione delle convinzioni personali del singolo, già dipendente o potenziale tale. Ciò sulla base dell’ampia valutazione del concetto di convinzioni personali sopra ricordato; e questo sia sul versante del singolo, sia su quello dell’impresa.

Nei mesi scorsi, presumibilmente anche in ragione del confinamento, non ha avuto una adeguata eco la già citata pronuncia del Tribunale di Bologna che ha ricondotto il regime alimentare tra le convinzioni di natura filosofica e/o religiosa meritevoli di tutela nell’ambito dell’ampio riconoscimento del diritto alla libertà di pensiero operato dalla Costituzione italiana. Tale provvedimento ha sollecitato la riflessione relativa alla rilevanza delle convinzioni personali nella doppia prospettiva di convinzioni personali come limite al potere datoriale ed in quella opposta di riconoscimento (o, meglio, di tutela) delle convinzioni valoriali espresse dall’azienda (in ragione dell’attività svolta) e tali da qualificarla. Il che, a sua volta, si lega alla doppia questione della definizione della prestazione esigibile dal lavoratore, anche con riferimento alle condotte extra-lavorative, e della valutazione del suo eventuale inadempimento in termini di gravità. È, peraltro, di tutta evidenza l’ulteriore doppia connessione della valutazione sia col ruolo e le mansioni del lavoratore in azienda, sia con la riferibilità, a prescindere dall’inquadramento e dell’attività svolta, del dipendente ad una certa realtà imprenditoriale.

Come noto, l’obbligo di fedeltà non deve essere inteso quale dedizione personale, ma in termini funzionali, ovvero limitato allo scopo per cui viene richiesto. L’ambito di analisi più approfondito in giurisprudenza concerne la fase estintiva del rapporto, ovvero la valutazione della sussistenza dell’inadempimento e della sua gravità. È orientamento consolidato quello secondo cui il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da quelli che per la loro natura e le loro conseguenze appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa impresa, o siano comunque idonei a ledere il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro. In questa logica assumono rilievo anche comportamenti extra-lavorativi laddove sussista un nesso eziologico tra le condotte sconvenienti o illecite, anche se non integranti alcun inadempimento nello svolgimento della prestazione lavorativa, e il regolare funzionamento dell’organizzazione. Nondimeno è noto come l’obbligo di fedeltà si intensifichi quanto più si cresce nella scala gerarchica interna[70].

Nel caso delle convinzioni personali la questione attiene alla sussistenza dell’interesse del datore di lavoro, creditore della prestazione, all’instaurazione del rapporto (e, al legittimo inserimento nel contratto individuale di clausole che impongano obblighi negativi ulteriori e specifici) e alla sua successiva prosecuzione in presenza di comportamenti del dipendente in contrasto con i valori espressi dall’azienda. In questi casi la linea di confine tra legittimo atto di gestione del rapporto di lavoro in conformità alle regole generali e specifica eccezione all’applicazione del divieto di discriminazione è molto sottile. In sostanza la questione è in quale misura, in ragione degli specifici valori espressi dall’impresa, sia possibile considerare come legittimi atti datoriali che in altre realtà produttive sarebbero da considerare illeciti in quanto discriminatori.

Con tutta evidenza la risposta alla questione non può essere espressa in termini assoluti, ma deve considerare la posizione soggettiva delle parti secondo un criterio di proporzionalità. È indubbio che il mero valore economico-finanziario non possa assumere un rilievo assorbente; è, tuttavia, del pari evidente (sulla scorta di una considerazione di politica del diritto che si tramuta in risposta di diritto positivo) che l’espansione del concetto di convinzioni personali tutelabili sul versante del lavoratore comporti in parallelo, secondo la logica di bilanciamento degli interessi, l’estensione della considerazione delle ragioni dell’impresa connotata da un certo assetto valoriale. Ed in questa logica occorre, altresì, differenziare tra comportamenti commissivi ed omissivi esigibili. Se, infatti, non si può neppure ipotizzare una richiesta in positivo di adesione esplicita ai valori dell’impresa, si può certamente richiedere in negativo l’astensione da comportamenti ad essi contrari. Peraltro poiché il riferimento per valutare la situazione, sulla scorta della fonte comunitaria, non è limitato alla natura dell’attività, ma è esteso anche al contesto lavorativo, si ritiene superata, quantomeno se posta in termini assoluti, la distinzione tra mansioni c.d. neutre e c.d. di tendenza diventando il contesto organizzativo il parametro di riferimento.

La valutazione dovrà poi essere operata in termini rigorosamente oggettivi avendo riguardo alla tipologia di atto in relazione al contesto, senza alcuna rilevanza dello stato psicologico del suo autore. E questo con riferimento non solo alla fase estintiva in cui si controverta circa la legittimità o meno del licenziamento, ma anche alla fase gene

Boscati Alessandro



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